2022（令和4）年【改正】　これだけは知っておきたい法改正　育児介護休業法

今回は『令和3年法律第58号』に基づいて、育児休業改正内容の概要を説明したいと思います。
少子高齢化と働き方改革を背景に、出産・育児による離職を防ぎ、仕事と育児を両立し、男女間の育児休業取得率の改善を目的として育児休業制度が改正されています。育児休業制度は、他の女性保護規定を含めると複雑な制度といえ、今回の改正でも就業規則、労使協定の改定を伴う事業所が多くあると思います。制度の整備が必要となると同時に使用者と従業員とのコミュニケーション施策がとても重要な制度と言えます。

まずは概要を押さえましょう。育児介護休業法、雇用保険法の２つの法律に関する改正があり、それぞれ施行日に違いがあることに注意が必要ですね。
それぞれNO１～６までありますが、今回は１～4を紹介します。

NO1は有期雇用労働者に特定されている点に注意してください。
NO5の取得状況の公表義務付けは令和5年に施行となり、従業員数1000人以上の企業が対象となります。

そのとおりです。では、具体的な内容を説明していきますね。

まずは『有期雇用労働者』の要件に係る法改正であることに注意が必要です。
そして、育児休業、介護休業共に『１』の要件が削除され、『２』のみを取得要件としています。

ただし、育児介護休業法第6条には労使協定で、下記内容に該当する場合の育児休業をすることができないものとすることができます。
１．当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
２．前号に掲げるもののほか、育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令定めるもの
とされています。

そのとおりです。とくに就業規則に有期雇用労働者の適応について定めている場合は、その文言には注意が必要ですね。

タイトルが長いですが、ポイントは以下2点です。

①育児休業を取得しやすい雇用環境整備
②妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け

①、②ともにまずは具体的な内容に踏み込む前に留意事項を確認しましょう。

下記厚生労働省のガイドラインが参考となります。

では、少し具体的な内容を見ていきましょう。

個別周知、意向の確認は、本人の妊娠・出産だけでなく、配偶者が妊娠・出産した男性社員からの申出があった場合にもおこなわなければならないことに注意が必要です。

ポイントは10月1日施行という点と、分割には申出が必要であることですね。
『産後パパ育休』は取得時にまとめて申出が必要となることに注意が必要です。

『産後パパ育休』は、男性社員がより育児に参加できるよう子の出生時から4週間の育児休暇がとれる制度です。

出産をする女性については、労働基準法の産前産後の休暇があります。

労働基準法65条2項【産後休業】において『使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない』とされています。
そして、子が１歳になるまでの休業を【育児休業】として育児介護休業法が規定しています。

男性社員はというと、育児介護休業法の子の1歳になるまでの休業の適応であるため、出産日の翌日～子が1歳になるまでの育児休業を取得することとなります。
育児休業は原則として当該出生した子について1回限りの取得なので、仕事と育児とのバランスをとるのが難しく育児休業がとりにくい状況になります。
そこで今までは『パパ特例』として出生後8週間以内に育児休業を取った男性はその後、再度子が一歳になるまで育児休業を取得できることとしていました。

そして2022年10月1日から、育児介護休業法に基づき『産後パパ育休』として、男性社員は産後8週間の期間において、4週間（2回の分割が可能）育児休業を取ることができるようになりました。
では、その概要をご説明いたします。

そうですね、ただ今後は『パパ特例』か、『産後パパ育休』を選択することができます。
『産後パパ育休』のメリットは分割を含めて理解するといいでしょう。

産後パパ育休は、8週間のうち4週間を休暇期間としています。
分割取得することができれば育児をするうえで仕事とのバランスがとりやすくなるでしょう。

その通りです。育児休業は労働者の権利であって、その期間の労務提供義務を消滅させる制度であることから、育児休業中は就業しないことが原則であるとしています。なのでガイドラインでは、産後パパ育休期間中の就業については、事業主から労働者に対して就業可能日等の申出を一方的に求めることや、労働者の意に反するような取扱いがなされてはならないものとしています。就業を許可する場合は労使間でしっかりと合意を取り合うようにしましょう。

下記は、育児休業の全体像になります。育児休業期間の分割が可能になるため、夫婦間でのスケジュールの設定、仕事と育児とのバランスのとり方が容易になると考えられるため、男性の育児休業取得率が増えることが期待できます。

育児休業の取得のしやすさと利便性を考えた法改正ではありますが、女性保護の規定や育児休業制度の延長制度などを含めるとかなり複雑な制度となるため、就業規則の改定、育児介護休業規定の見直しをすると同時に申出等の手続を確認しておく必要があります。

今回の法改正を除いて注意すべき事項は以下のようなものがあります。
・妊産婦の保護規定、子の看護休暇
・育児休業制度の延長
・育児休業に関わる保険給付
・育児休業期間中の社会保険料の免除、養育特例、休業後の終了時改定
・両立支援等助成金（育児休業等支援コース）

そうですね、今後も育児休業に関するテーマを取り上げて解説するようにしますね。
わたしも常に情報をブラッシュアップしておかないと、はは……。